日本銀行績效考核都有哪些
❶ 銀行員工績效考核方案
績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。接下來，我為你帶來銀行員工績效考核方案，希望對你有幫助。
篇一：銀行員工績效考核方案
一、 考核目的：
規范雀肢和提高員工的服務意識、服務標准，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這頃州世一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、 考核原則：
1、 服務行為的標准化、規范化；
2、 逐級考核、統一考核；
3、 公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發生；
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況；
領導力、決策力：對日常事務和突發事件的處理，對部門人力物力財力時間的指揮調度，本部門的整體戰鬥力，本部門重大活動的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，並報主任審核後公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值後報人資部，最後由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結果與工資對照情況：
篇二：銀行員工績效考核方案
員工考核，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的'，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說跡租明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核後報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標准：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工
❷ 銀行員工績效考核辦法有哪些
銀行員工績效考核辦法
第一章總則
第一條 目的
1、完善現行分配製度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基於考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業文化和團隊精神的建設。
第二條 適用范圍
1、本辦法適用於市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前台工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。嘩改
第三條 考核依據
根據會計從業人員在被考核期間的出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況為依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平兄胡時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
羨蘆攔第二章 崗位系數確定及績效工資分配原則
第五條 機構崗位績效工資分配系數
根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、核算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數確定。
第六條 綜合積分的組成及扣減原則
1、 會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況 ②、優質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業務學習情況 ⑤、其他
2、 會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，並根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。
3、 本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項目積分分值只減不加;“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序(①、員工出勤情況→②、優質服務→③、核算質量及內控管理→④、業務學習情況→⑤、其他)在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條 會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額=市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數值=會計績效工資總額÷∑(某類崗位人員人數X崗位系數)
3、某營業機構績效工資總額=單位系數值X ∑(該機構某類崗位人員人數X崗位系數)
4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值=該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額=該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數X該員工當季實際綜合積分
第三章 績效考核內容、實施方法及標准
第八條 在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前台營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考核。
第九條 本辦法中的績效考核內容包括：①、出勤情況 ②、優質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業務學習情況 ⑤、其他 等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標准及整體考核權重也有所不同。本辦法將從會計前台網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標准一致，請參照執行。
第十條 對會計前台網點人員的考核內容及標准
1、 出勤情況(5%)：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標准：①、遲到、早退、中途溜崗(含上下班、會議和業務學習等方面)等在2次(含2次)以內，且單次在10分鍾以內者，每次扣減員工項目積分1分;2次以上(不含2次)且單次在10分鍾以內者，將每次扣減此項積分3分;遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鍾以上者，按每分鍾扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行(下同)。②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批准後准予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分;病假請銷假一律以國家相關法律法規為准，並酌情扣分。
2、 優質服務(10%)：由網點負責人(行長、經理)和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各佔5分考核權重。
具體考核要求及標准：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指櫃面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理櫃面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據後果嚴重程度給予0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(70%)：崗位員工此項得分情況直接來源於會計部事後稽核人員對該櫃員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考核要求及標准：通過日常對會計憑證的事後稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前台操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、事後稽核部門對本崗員工發生的'業務差錯進行逐筆分類登記;其中一般差錯每筆扣減經辦櫃員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦櫃員項目積分0.5-1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0-5.0分;②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減櫃員項目積分0.1分; ③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分;④、在會計結算部業務檢查人員(或內外部其他有權部門工作人員)對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標准對被通報員工進行等額分值扣減。
4、 業務學習情況(10%)：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管(會計本部由業務負責人)承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管(會計本部納入對業務負責人)的績效考核項目中;學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試(包括筆試和現場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標准：①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分;②、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分(會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分)。
5、 其他(5%)：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核並進行積分扣減的臨時性事項(如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等)，扣分標准由會計結算部根據實際情況酌情確定。
第十一條 對會計主管及本部業務負責人的考核內容及標准
1、 出勤情況(5%)：會計結算部經理及網點負責人(支行行長或分理處經理)負責對網點會計主管(本部業務負責人由會計結算部經理直接考核)的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
2、 優質服務(5%)：會計結算部經理及網點負責人(支行行長或分理處經理)負責考核會計主管(本部業務負責人由會計結算部經理直接考核)優質服務質量。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
3、 核算質量及內控管理(80%)：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源於會計部事後稽核人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標准：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規范和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。①、事後稽核部門對網點櫃員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，並按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名為後3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1.0分;②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事後稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分; ③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現櫃員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分;④、在會計結算部業務檢查人員(或內外部其他有權部門)對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、 業務學習情況(5%)：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考核項目中;學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試(包括筆試和現場口頭抽問答題)得出的員工成績。
具體考核要求及標准：①、網點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料准備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分;②、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習並做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分;③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、 其他(5%)：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
第十二條 對會計本部核算崗位人員的考核內容及標准
1、出勤情況(5%)：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
2、 優質服務(5%)：由核算組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標准：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前台網點人員之間的協作態度和能力。①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定後果的，根據後果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定後果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(80%)：內容和具體考核要求及標准與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
4、 業務學習情況(5%)內容：內容和具體考核要求及標准與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
5、 其他(5%)：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
第十三條 對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標准
1、出勤情況(5%)：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
2、 優質服務(10%)：由檢查組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標准：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前台網點人員之間的協作態度和能力。①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定後果的，根據後果嚴重程度給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰;②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定後果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成後果的嚴重性給予每次0.5-5.0分的積分扣減處罰。
3、 核算質量及內控管理(75%)：主要是指通過接受上級行或其他有權部門(包括本部稽核人員)的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務核算質量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標准：①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查;②、對檢查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見並形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪;③、是否對各被查單位進行了規定范圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象;④、是否對各項業務起到了規范和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5-5.0分。
4、 業務學習情況(5%)：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考核要求及標准與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
具體考核要求及標准：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5-1.0分以外，其他考核內容及標准與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
5、 其他(5%)：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
第十三條 對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標准
1、出勤情況(5%)：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
2、 優質服務(10%)：由稽核組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標准：與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標准一致，請參照執行。
3、 核算質量及內控管理(75%)：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日常稽核進度、稽核質量、業務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標准：①、每周部門分管經理將對其稽核進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯後的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分;②、部門經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0-2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0-10分;③、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析並形成書面稽核通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、 業務學習情況(5%)：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
5、 其他(5%)：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
第十三條 對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標准
1、出勤情況(5%)：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
2、 優質服務(15%)：由會計結算部分管經理負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標准：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
3、 核算質量及內控管理(70%)：徐處正在整理中
4、 業務學習情況(5%)：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
5、 其他(5%)：與會計前台網點人員考核內容及標准一致，請參照執行。
第四章 考核結果的運用
第十四條 同總行定期舉行的崗位考試一起作為員工上崗的依據。
第十五條 作為評先、評優的依據。
第六章 附 則
第十六條 此辦法下發後，會計結算部以往制訂的其它績效考核辦法同時廢止。
第十七條 本辦法由市分行會計結算部負責解釋和修改。
銀行員工績效考核原則
1、注重崗位價值原則。依照崗位對企業價值貢獻的大小確定月度績效工資基數，打破分配上的平均主義，合理拉開分配差距。
2、以績效考核為原則。加大發展中業績突出員工的激勵力度，激發員工奮勇超前的職業熱情。
3、以穩定和諧為原則。關注一線員工的績效工資分配，建立差異化、多維度的績效激勵機制，提高績效分配的靈活性和有效性。
4、堅持制度化原則。本績效考核分配辦法作為一項長效機制進行日常化、制度化管理。
第四條本辦法適用人員范圍。適用於區支行統管及客戶經理以外的全部在崗員工。
第五條支行成立績效考核工作小組。績效考核工作小組成員由支行長、營業主管、員工代表組成。
完善商業銀行績效考核體系的措施
(一)建立合理多維績效評價指標體系，強化戰略導向作用為建立合理科學的績效評價體系，有必要改變目前績效考核與銀行戰略目標脫節的局面，使績效考核重新回歸為銜接銀行長期戰略發展與短期經營管理的重要紐帶。首先，要改進現行過於注重銀行短期利益的財務績效評價指標體系，在選定關鍵指標(KPI)的基礎上建立符合戰略目標的績效評價指標體系。其次，要根據不同時期的經營管理重心、年度綜合經營計劃進行適時的調整，以引導資源的合理配置，強化績效考核體系的戰略導向作用，為實現國有商業銀行發展戰略目標提供有力支撐。再次，在重視考核經濟結果的基礎上，還需考察各經營機構存在的地域差異、經濟資源等眾多因素，通過設置調節系數的方式來解決“級差地租”問題。此外，需要構建針對客戶交易的分戶、分潤、分享的考評體系和計價機制，並且一直要連通到省分行，甚至到總行。
(二)加強績效過程管理，突出績效反饋與溝通績效管理的目標設定、績效溝通、績效考核、結果運用四個環節形成一個完整的管理循環。績效溝通與反饋應當貫穿整個績效管理的過程。在設計績效管理體系和制定績效管理流程的過程中，績效管理層者與被管理層者之間必須進行大量的溝通，確定績效管理計劃;在績效考核執行過程中，管理者與被管理者也要進行深入的績效溝通，傳遞和反饋績效信息，及時改進工作中的不足;在績效考核結果明確後雙方應對考核結果進行溝通，使被管理者明確組織對自己工作業績的看法，分析原因，並對下一階段的績效目標和衡量標准進行調整，不斷完善績效管理制度。加強和員工的溝通交流，建立反饋機制，使員工參與到績效考核評估。各部門在考核後應將意見結果及時反饋給員工，讓員工明白自身存在的不足，幫助員工改進，提高各事業部的工作效率，進而提升企業的長期競爭力。
❸ 銀行的任務指標體系和績效考核制度都是什麼具體考核什麼
如果是個人的話績效主要是你的在行工齡，學歷程度，還有就是看你的在行攬存任務情況，業務差錯頻率，服務質量，考勤等方面；如果是對網點來絕沖說的話主要是對私儲蓄、對公存款、日並世殲均數、時點數，業務量、業務差錯率、貸款數量、質量、收回數、不良貸款率、凈利潤。中間業務收入、電子產品完成、理財產品完成情返搭況，新增存量等
❹ 銀行績效考核辦法
為了激勵員工的工作積極性，體現公平、公正的原則，促進我行存款穩步增長，特製定沖慎如下全員考核辦法：
一、前台櫃員業務筆數每人每月日均超出50筆，超出部分每月每筆獎勵0.2元(只限當月);前台櫃員、行政工作人員每營銷1個存款賬戶並能正常發生業務往來，年終每戶獎勵3元。 二、日均30萬元以下的員工，執行工資標准1300元;達到每月日均35萬元的工資上調100元;在此基礎上每上漲日均5萬元工資局並上調20元。若連續六個月達不到日均30萬元的員工按試用期員工工資標准發放。
三、每月日均排名全行第一的員工將領取當月工資的100%。連續二個月排名在全行第一的員工，在原有工資基礎上上調200元;連續四個月排名第一的員工，在現有工資基礎上上調200元，若排名下降取消100%的工資並取消上調工資，並按實際考核標准考核。日均達到180萬元，在現有工資基礎上上浮400元，同時取消工資上調。
四、日均達到200萬元後，超額部分其中：定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵10元(若提前支取扣回獎勵部分);日均達到300萬元，超額部分定期一年以上存款(含)每超1萬元每月獎勵15元(若提前支取扣回獎勵部分);定期三個月、定期六個月、活期儲蓄存款日均每超額1萬元每月獎勵5元;對公存款日均每超1萬元每月獎勵4元。前款所制定的存款獎勵按存入日期的先後順序計算。
五、人均存款超過董事會核定的全年指標數年終將給予特殊貢獻獎。
六、本獎勵只限於本行在職員工，不得用於與本行無關人員。
七、本辦法做為年終評比先進的依據。若弄虛作假，將按相關制度予散臘敬以處罰並取消當年評比先進的資格。
八、本辦法按董事會核定的全年存款指標進行調整。
本辦法自下發之日起執行，與本辦法有沖突的相關文件、制度同時廢止。此辦法由本行解釋。
❺ 商業銀行績效評價常用指標包括哪些
1、盈利性指標。
①資產收益率；
②銀行利差率；
③非利息凈收入率；
④銀行利潤率；
⑤權益報酬率；
2、流動性指標。
①現金資產比例；
②短期國庫券持有比例；
③持有證券比例；
④貸款資產比例；
⑤易變負債比例；
⑥短期資產；
⑦預計現金流量比
3、風險指標。
①利率風險
②信用風險
商業銀行績效評價的核心是資產收益率和股本回報率，利用這兩個財務指標及其他派生財務比率指標可較准確地認識銀行的獲利能力。
(5)日本銀行績效考核都有哪些擴展閱讀：
在財務管理和財務分析中，風險被定義為預期收益的不確定性，這種收入的不確定性會降低企業價值。商業銀行面臨復雜多變的經營環境，收益水平受到搜緩多種因素的干擾，風險指標將這些因素做了分類，並定量反映了商業銀行面臨的風險和抗壓能力。
流動性在任何企業經營中都是營利性和安全性之間的平衡杠桿。商業銀行由於自身特殊的資產負債結構，更容易受察棚到流動性危機的威脅，這也是銀行將流動性指標從一般風險指標中分離出來的原因。流敗漏則動性指標反映了銀行的流動性供給和各種實際的或潛在的流動性需求之間的關系。
流動性供給在資產和負債方均可存在，如銀行拆入資金或出售資產都可以獲得一定的流動性。流動性需求也可通過申請貸款和提存的形式作用於資產負債兩個方面。
❻ 日本銀行巨頭首推周休四天工作制度，你喜歡這種制度嗎
我不喜歡這種制度。因為日本銀行巨頭推出的這種制度是為了要減少工人的開支所建立的，如果普遍實行這種周休四天的工作制度，那麼工人將拿到的工資就會使基本工資的六成，雖然人們閑暇的時間會變多，但是拿到的錢比之前少，會嚴重影響一部分人的正常生活。如果普遍實行月休四天的制度，就會世仿困使一些本來就很繁忙的行業增加加班的時長，但是工資月越來越少，就會導致一些部門的人才短缺。但是，每個公司都是希望自己的工資盈利，支出越少越好，在這里，我想說幾點我的觀點：
1、實行按勞分配製搜念度。
按勞分配就是多勞多得，少勞少得。在同樣一個崗位上，有的人做的工作多有的人做的工作少，這個時候，我們就要根據績效考核來評定每個員工工資是多少，對於那些每天上班劃水的人來說，給大枝他們全勤基本工資就好，畢竟公司不是養閑人的地方，只有發揮出自己的作用才可以站穩腳跟。
以上是我自己的個人觀點，歡迎大家在下邊評論區發表自己的觀點和看法。
❼ 銀行績效考核的方法有哪些
績效考核不僅體現了銀行的發展，也直接影響著員工的切身利益。下面為您精心推薦了銀行績效考核技巧，希望對您有所幫助。
銀行績效考核方法
考核體系
櫃員的工作內容和工作性質決定櫃員的考核體系。櫃員並非營銷人員，其更大程度上應當是成本中心而非利潤中心，因而不能用利潤指標對其進行考核，而相應代之以業務量、業務質量等考核指標。
業務量是指櫃員在考核期間內所完成的工作量;業務質量是指櫃員本職工作的准確率考核;營銷業績是指櫃員所承擔的相關營銷任務的完成情況，如日均儲蓄存款余額、嘩兆飢銀行卡發卡數量、銀亂返證通、保險、基金的營銷情況等等;業務知識是指櫃員對承擔本職工作相關的規章制度、業務知識的掌握程度;業務技能是指櫃員對承擔本職工作相關的專業技能的掌握程度;工作能力是指員工完成本職工作和推動部門工作的能力;服務質量主要指行內外客戶對員工服務的滿意程度;工作態度是指員工對分行和本職工作的熱愛程度。
業務量考核
業務量考核的難點在於怎樣准確、真實、客觀地反映被考核櫃員的業務量，並產生正面的激勵效果。早期的業務量考核採用計時考核，通過統計櫃員的工作天數，來粗略估計櫃員完成的業務量。計時考核方式存在著種種缺點：一是考核結果誤差較大，同樣的工作時間並不能表明完成工作量是一樣的;二是不能反映櫃員的工作效率，工作效率有高有低，實際完成工作量必然有差距，計時考核方式不能產生獎優懲劣的作用，反而可能產生消極怠工的影響;三是不能區別復雜業務和簡單業務，無法對櫃員業務水平起到正向激勵作用。
採用“計件”考核方式，能夠部分解決上述問題。通過統計櫃員完成的業務筆數，可以准確真實地反映櫃員完成的工作量;同時鼓勵櫃員提高工作效率，在同樣時間內完成更多的業務量。
但是業務量考核同樣面臨著一些問題：
(1)如何准確統計臨櫃人員的業務量。最科學的辦法是依託銀行的統計信息系統，研究開發櫃員業務量統計分析系統，實現業務量信息的統計、查詢、分析，提高統計准確度、可信度，減少業務量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同業務的業務量考核問題。復雜業務與簡單業務所需耗費的時間和精力不同，不能簡單加總，必須對復雜業務進行折算，以反映櫃員所耗費時間精力的差別以及所承擔風險的不同。同時由於某些新興業務要求櫃員具有較高的專業知識水平和專業技能，對此類業務也必須有較高的折算系數，以鼓勵櫃員主動學習新業務猜派、新技能。
櫃員業務量考核指標設置為：辦理存款、辦理取款、辦理中間業務、辦理其它業務四大類，根據實際業務完成量折算分值，明細見下表：
業務質量考核
加強業務質量考核，增強櫃員操作合規性，是防範操作風險、強化銀行內部控制的重要內容。近年銀行發生的一些大案要案，雖然存在人為詐騙因素，但是有關櫃員存在僥幸心理、沒有嚴格按照銀行規章制度操作，是詐騙分子成功的重要原因。如沒有按照憑證要素嚴格審查憑證，未堅持驗印製度，憑證未進行復核，未定期查庫，開銷戶手續不全等等，上述行為很容易產生不良後果，對銀行產生實質性危害。因此，銀行必須加強櫃員的業務質量考核。
業務質量考核，即業務差錯考核，對櫃員在辦理業務過程中違反業務操作規范、產生業務差錯、給銀行造成損失的行為進行考核，並採取相應的懲罰措施。
在業務差錯考核中，由於業務差錯種類繁多，如何對業務差錯合理分類並確定考核標准成為考核的難點。銀行應在科學界定櫃員各類業務差錯的基礎上，按照危害嚴重程度進行分類，並確定恰當的扣分標准。
營銷業績
營銷業績是否應當納入櫃員考核體系是一個值得探討的問題，其實質是銀行應當對櫃員如何定位。支持營銷業績納入櫃員考核體系的論據主要是：銀行櫃員與客戶能夠直接接觸，了解客戶需求，可以向客戶營銷產品;同時，銀行櫃員可能也具備某些社會關系，可以為銀行聯繫到一定的客戶和業務。不支持的論據主要是：銀行櫃員的.首要工作職責是做好前台業務處理工作，不斷提高服務質量，滿足客戶需求，如果過多的將營銷業績納入考核范圍，將分散銀行櫃員對於主要工作職責的重視程度。從現實情況來看，國內銀行大多賦予櫃員一定的營銷任務，並把營銷業績指標作為考核標准之一。營銷業績指標主要包括儲蓄存款、中間業務收入等。
業務知識和業務技能考核
銀行應當定期組織對櫃員業務知識和業務技能的考試，並根據櫃員考試成績確定其考核成績。業務知識考核應當包括金融基礎知識、專業基礎知識、相關規章制度、操作規程等。具體包括會計基本制度、業務操作規程、內控管理規定、各項結算辦法、規范服務要求等內容。
技能考核主要包括中文輸入、傳票輸入、手工點鈔、假幣識別、票據審核等等，具體按照銀行櫃員業務技能評定標准進行考核。下表為前台櫃員業務技能評定表，規定了考核項目、總分佔比、考核標准。櫃員的各項單項考核結果參照下述標准，按比例計算單項考核成績，然後按照權重計算綜合技能考核成績。
其他定性考核指標
工作能力、服務質量、工作態度等考核指標，具有不可量化特徵，難以進行准確考核，因此必須進行相關設計以確保其考核的准確性、有效性：一是准確定義各項考核指標，並對考核指標內容做詳細清晰闡述，便於考核者參照打分;二是進行360度考核，櫃員自我評價、同事互相評價、直接管理人員評價、客戶評價相結合，並賦以不同的權重，計算綜合得分作為考評成績，從而實現對櫃員的全方位評價。
銀行績效考核評估的特點
90年代以後，隨著信息技術的應用和知識經濟的到來，企業之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業必須考慮其戰略目標，保持企業的核心競爭力，保持競爭優勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務指標，這些指標在傳統的財務指標為主的績效評價體系中難以得到體現。此時，企業在生產階段的利潤已經很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現金流量進行企業業績評價，而是以企業價值最大化為目標，關注公司現時和未來價值的判斷，更加註重對企業的智力資本、創新能力、市場佔有率等非財務指標的關注，以財務指標為基礎信息，從市場角度來全面地評價經營者的業績。此時績效評價中佔主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價法。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是通過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標准和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關系;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標准。
5、迅速而廣泛的績效成績應用
目前，大多數企業進行企業管理的主要目的是為了績效薪酬的分配。而實際上，對績效成績應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、激活沉澱和指導員工職業發展。