領導者怎麼和墨西哥工人溝通
① 怎樣有效地和領導進行工作溝通
與領導溝通的方法1.主動去發現上司所需。
上司是不會主動告訴你的，所以不要去猜測或等待有人告訴你。而是要主動去問他，例如什麼是他最需要的、最不知所措的，最喜歡用什麼樣的方式向他匯報工作，希望多久向他匯報一次工作等等，一些他認為重要的工作習慣。你也可以從他的前任或前員工那裡了解一些這方面的情況。
與領導溝通的方法2.主動告訴上司什麼對你最重要。
同樣的道理，為什麼要讓上司去猜測如何去管理和激勵你呢?把你的想法直接告訴他。但是，一定要記住，如果上司需要每周聽一次統計匯報，但是你卻不喜歡這么做，這時你就必須忍耐，去主動地建立這種工作習慣。這就是人們常說的工作——絕大多人工作賺錢，卻做著自己不喜歡做的事。
與領導溝通的方法3.主動積極工作
主動交付工作成果，讓上司放心。這一條是向上管理的第一要務。不要給上司任何需要管理你的理由。當你已經完成了工作任務，上司就不會再去找你麻煩了。他的注意力會轉向其他更緊急的事務，例如去管理其他業績不佳的員工。
與領導溝通的方法4.反應快捷
對所有工作郵件和請求做出迅速反應。這是體現工作態度的一個重要標志。以筆者的感受為例，當我詢問某個員工他的某項工作時，他總會以某種理由回答說，「哦，我忘了!」或「我太忙了」。對於上司來說，這種回答讓人抓狂。
與領導溝通的方法5.與上司建立信任。
讓上司知道，你能夠被信任，並能夠幫他做事，同時你也相信他會真心對待你、幫助你。
與領導溝通的方法6.充分表達感激之情。
如果上司做的事是你所期望的，你就應該讓他知道你非常感激他。這並不是拍馬屁。無論任何時候都抱著功利目的毫無原則地去恭維上司才是拍馬屁。
與領導溝通的方法7.為上司分憂，勇於擔當。
在上司從你那裡知曉之前，不要讓他為你負責的那些糟糕事擔憂。如有必要，盡可能早地給他一些預警或提醒，如果是你的錯，要勇於承擔。
與領導溝通的方法8.積極應對困擾你的事情。
首先不要讓事態惡化。上司也可能什麼都不知道。如果事情對你很重要，就必須自信並以尊重和建設性的態度與上司討論問題。
與領導溝通的方法9.提出建設性方案
如果你決定把難題上交，一定要提出建議性解決方案。盡管它可能是令人厭倦的陳詞濫調，但它必定代表你的真實想法。
與領導溝通的方法10.切忌背後談論上司。
應該是在他人面前對上司的一種褒獎，而不是背後說三道四，特別是講給上司的上司聽時。常言道，隔牆有耳。當你在背後議論他人時，總會傳到被議論人的耳中。
如果能遵循以上十點，作為下級，一定會有更多機會與上司建立起健康、積極、信賴和富有成效的關系。這才是聰明員工應該學會的與領導溝通的能力。
② 作為一名領導，怎麼和自己的員工溝通呢
領導和他所管轄團隊的隊員在職責方面的不同以及能力不同，就造成了你所期望的那種氛圍的存在是有相當的困難的。對待員工象對待親人一樣，遲早會形成非常糟糕的局面，先進的員工因後進員工的無能消極怠工，後進員工因獎金比不上先進員工不幹活。
這就是家族式管理為什麼要任人唯親的根本原因。人是自私的，這一點在管理上若不予以重視，就應了「盲人騎瞎馬，夜半臨深池」這句老話。
所以在與員工溝通過程中，重要的是了解員工的思想，再以適當的引導進行管理。需要注意的是，以了解員工為主，而不是讓員工充分了解你。正如孔子所說：民可使知之，不可使由之。
③ 如何做好一位領導,和員工的溝通
不管是什麼樣公司，基層管理者都應該盡心盡責，本人覺得送你一句話：高調做事，低調做人！也許會得到不一樣的效果！當然，作為基層管理者，我們還是在公司的要求范圍內做好自己的本職工作。 隨著企業之間競爭的日益激烈，企業對基層管理人員綜合素質的要求也在不斷地提高，基層管理者管理水平的高低將直接影響到企業的發展現狀，這就給企業的基層管理者帶來了巨大的壓力和挑戰。我們知道，現在企業大多數的基層管理人員都是由一線人員提拔的，很少經過系統的管理知識培訓，卻要管理直接影響著公司形象、產品質量、服務品質等的一線員工。員工的工作績效便不僅反映管理人員的能力，更會影響企業的聲譽。因此，身為基層管理者，如果能讓手下的員工認同你的工作能力、工作作風及工作態度，那麼他們就能對你甚至是公司產生良好的印象，並願意為之而付出努力；反之，如果你自身的形象不佳，工作組織不得力，就會破壞公司的形象，遭到員工的質疑和不滿。所以，如何做好基層管理工作，促進企業健康發展，也就顯得尤為重要。首先，基層管理者要掌握正確的管理方法。我們經常聽到基層管理人員抱怨：現在的員工不那麼好管了，工作不那麼容易開展了，棘手的問題也越來越多，有時為了安排好工作，真是要費盡心機，想起來就頭痛和惱火……面對這些情況，管理者一定要多檢討一下自己的工作方法，多開動腦筋，運用工作技巧。如果遇到工作中的難題或工作進行得不順利就發脾氣和抱怨，不僅不利於問題的解決，只會讓員工認為你工作無能，從而產生反感甚至工作消極的情緒。因此，在日常的工作中，就必須清楚地了解屬下每一位員工的工作能力，採取因材適用的方法，不要總以自己的工作水平和能力來衡量和要求你的員工，更不要刻意地去挑員工的毛病，要找出解決問題的突破口，從各個方面啟發他們的工作熱情，注重動之以情，曉之以理。對待他們工作中出現的問題和所犯的錯誤，應當給予耐心誠懇的幫助，多給他們以鼓勵，使他們從中得到鍛煉和提高。只要方法運用得當了，管理起來才能得心應手。其次，基層管理者對待員工要有真愛。愛心管理是企業對員工實行人性化管理的必然要求，在對待員工時不要總是擺出一付高高在上的姿態，讓他們感覺到上級和下級之間有一條不可逾越的鴻溝。在平時的工作和生活中，要盡可能地多給員工以體貼、關愛，對他們出現的困難要及時伸出援助之手，決不可袖手旁觀。人都是有感情的，哪怕你的一點點關心和愛護，都會讓員工感受到無窮的溫暖，這樣無疑會加大他們與你之間的親和力與凝聚力。如果員工感受到工作在一個充滿寬容和愛的集體里，才會有被重視、被鼓舞的感覺，工作起來才真正積極，才願意為這個集體全力以赴。再者，基層管理者要以身作則。作為管理者，你的工作態度將直接影響到屬下員工的工作表現和潛能的發揮。在工作當中，管理人員要在其位謀其政，在困難面前要勇挑重擔，對任何事情都必須嚴於律己，公私分明，具有高度的責任心、使命感。要不斷地提升自身素質，給員工樹立一個優良的工作行為典範，這樣才能帶動員工努力工作，共同進步，共同提高。總之，要成為一名優秀的基層管理者，就要時刻清楚你的一言一行、一舉一動，不僅僅只是代表著你個人的行為，而是代表著整個公司的形象，只有當你把自身的管理潛能挖掘和發揮出來，才能為企業的發展真真正正地起到促進和推動的作用。
④ 領導風格主要有哪幾種,各有什麼特點
1、指揮者
指揮者的領導作用永遠是強大而務實的，它決定了要關注哪些目標，並指導其他人如何實現這些目標。即使是在自動化程度較高的行業，這個角色仍然是關鍵。領導特斯拉公司的埃隆馬斯克就是這類領導風格的一個很好的例子。
對於希望參與產品研發生產過程的員工或客戶來說，指揮角色的效率較低，因為他們的選擇將集成到產品或服務中。然而，這種領導方式具有邊際成本高、道德聲望層面評價不高的特點。如果你所在的行業是製造領域，這種領導風格更適合讓你成為指揮官。
指揮原則應該與領導和管理風格相結合，這有助於組織和控制資源，包括支持團隊合作和個人。總體而言，在需要強調責任、權威時，這種領導風格會發揮最大優勢。
2、溝通者
最近的報告顯示，69%的領導者害怕與員工交談。所有的領導者都需要很強的溝通能力，這是毋庸置疑的。那些虔誠地實踐透明公開的領導者可以告知他們的員工他們的戰略、原則和計劃，以及他們如何使公司更有效地運作。
溝通者為成功制定了使命和目標計劃，向員工傳播他們的願景，以激發和創造對公司目標的強烈參與感和奉獻精神。這種類型的領導風格有效地讓客戶和員工了解公司的狀況，並授權他們根據你的願景來調整計劃。
這種風格最適合那種所有員工都明白他們必須完成的使命的服務型公司。由領導者制定的以外部為中心的溝通原則可以幫助領導者專注於開發團隊和個體員工，讓每個人都成為有價值的貢獻者。
3、合作者
這類風格的領導者將與客戶和員工一起工作來實現既定目標。這種領導風格沒有層級觀念，和職員一起創造價值。它使每一方都能高效地工作，合作類型的領導力更容易分享想法。
4、共同創造者
共同創造的領導者承認工作中所有的反饋和觀點。與合作型領導類似，共同創建型領導允許利益相關者與組織的目標一起追求他們的個人目標。
因此，由於高水平的參與和創新，快速擴展使其成為一個穩定的組織和工作環境。有了足夠多的指導，共同創作者就給予員工完成工作所需要的自主權。研究表明，在領導力中應該更多地實施共同創造。在與你的利益相關者合作時，它降低了營銷、銷售和分銷的邊際成本。
⑤ 怎樣與領導者相處
1.領導也是人，是人就有好壞
熟話說的好，人非聖賢孰能無過。領導首先應該是一個人，然後才是領導。既然是人那就有好壞。所以職場中遇到好領導、壞領導都是很正常的。
對待不同的領導不能用一成不變的方法，畢竟具體情況要具體分析。根據領導的性格、品行，來做出選擇。
如果遇到好的領導，那麼我們就上心一點，多建言獻策，如果遇到壞領導，那麼我們就少說多做明哲保身。
2.領導不是萬能的，少了員工他什麼也不是
一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。領導的作用並不是用在做具體的事情，而抓方向、拿主意。而具體的執行還是要落在員工手中。
所以領導需要手下有一批員工來為他做事。如果領導手下沒有員工那麼他這個領導的身份也就是一文不值了。
員工需要領導的賞識，但是反過來領導也是需要員工的協助。所以，與領導相處記住利益交換，是遵循的第一要義。
3.別以為領導什麼都懂、什麼都知道
不少人以為領導能坐上這個位置，一定是各個方面能力都比較強，但是別以為領導什麼都懂。有的時候領導甚至還沒有員工知道的多、了解的多。
畢竟高處不勝寒，坐上這個位置自然就與別人產生了距離，而領導畢竟精力也有限，沒有把法照顧到方方面面，也不可能說是萬能的人，所以很多時候，我們問領導一些問題，他自己都有可能不知道。
所以，與領導相處交往，多匯報多請示，常常告訴一些領導不知道的事情，雖不至於打小報告，但是做下來，領導自然拿我們當心腹來看。
4.別讓領導當眾下不了台
樹活一張皮，人活一張臉。只要是人都是要面子的，當然在職場中，作為領導更是非常要面子。其實領導之所以要面子其實還是在維持自己的權威和權力穩定，你不能說隨意的在會議上指出領導的錯誤之類的，那樣領導其他員工面前多沒面子。
⑥ 領導跟員工溝通技巧
對管理者來說，與員工進行溝通是至關重要的。因為管理者要做出決策就必須從下屬那裡得到相關的信息，而信息只能通過與下屬之間的溝通才能獲得;同時，決策要得到實施，又要與員工進行溝通。再好的想法，再有創見的建議，再完善的計劃，離開了與員工的溝通都是無法實現的空中樓閣。
溝通的目的在於傳遞信息。如果信息沒有被傳遞到所在單位的每一位員工，或者員工沒有正確地理解管理者的意圖，溝通就出現了障礙。那麼，管理者如何才能與員工進行有效的溝通呢?
一、讓員工對溝通行為及時做出反饋
溝通的最大障礙在於員工誤解或者對管理者的意圖理解得不準確。為了減少這種問題的發生，管理者可以讓員工對管理者的意圖作出反饋。比如，當你向員工布置了一項任務之後，你可以接著向員工詢問：「你明白了我的意思了嗎?」同時要求員工把任務復述一遍。如果復述的內容與管理者的意圖相一致，說明溝通是有效的;如果員工對管理者的意圖的領會出現了差錯，可以及時進行糾正。或者，你可以觀察他們的眼睛和其它體態舉動，了解他們是否正在接收你的信息。
二、對不同的人使用不同的語言
在同一個組織中，不同的員工往往有不同的年齡、教育和文化背景，這就可能使他們對相同的話產生不同理解。另外，由於專業化分工不斷深化，不同的員工都有不同的「行話」和技術用語。而管理者往往注意不到這種差別，以為自己說的話都能被其他人恰當地理解，從而給溝通造成了障礙。
由於語言可能會造成溝通障礙，因此管理者應該選擇員工易於理解的詞彙，使信息更加清楚明確。在傳達重要信息的時候，為了消除語言障礙帶來的負面影響，可以先把信息告訴不熟悉相關內容的人。比如，在正式分配任務之前，讓有可能產生誤解的員工閱讀書面講話稿，對他們不明白的地方先作出解答。
三、積極傾聽員工的發言
溝通是雙向的行為。要使溝通有效，雙方都應當積極投入交流。當員工發表自己的見解時，管理者也應當認真地傾聽。
當別人說話時，我們在聽，但是很多時候都是被動地聽，而沒有主動地對信息進行搜尋和理解。積極的傾聽要求管理者把自己置於員工的角色上，以便於正確理解他們的意圖而不是你想理解的意思。同時，傾聽的時候應當客觀地聽取員工的發言而不作出判斷。當管理者聽到與自己的不同的觀點時，不要急於表達自己的意見。因為這樣會使你漏掉餘下的信息。積極的傾聽應當是接受他人所言，而把自己的意見推遲到說話人說完之後。
四、注意恰當地使用肢體語言
在傾聽他人的發言時，還應當注意通過非語言信號來表示你對對方的話的關注。比如，贊許性的點頭，恰當的面部表情，積極的目光相配合;不要看錶，翻閱文件，拿著筆亂畫亂寫。如果員工認為你對他的話很關注，他就樂意向你提供更多的信息;否則員工有可能把自己知道的信息也怠於向你匯報。
研究表明，在面對面的溝通當中，一半以上的信息不是通過詞彙來傳達的，而是通過肢體語言來傳達的。要使溝通富有成效，管理者必須注意自己的肢體語言與自己所說的話的一致性。
比如，你告訴下屬你很想知道他們在執行任務中遇到了哪些困難，並樂意提供幫助，但同時你又在瀏覽別的東西。這便是一個「言行不一」的信號。員工會懷疑你是否真正地想幫助他。
五、注意保持理性，避免情緒化行為
在接受信息的時候，接收者的情緒會影響到他們對信息的理解。情緒能使我們無法進行客觀的理性的思維活動，而代之以情緒化的判斷。管理者在與員工進行溝通時，應該盡量保持理性和剋制，如果情緒出現失控，則應當暫停進一步溝通，直至回復平靜。
六、減少溝通的層級
人與人之間最常用的溝通方法是交談。
交談的優點是快速傳遞和快速反饋。在這種方式下，信息可以在最短的時間內被傳遞，並得到對方回復。但是，當信息經過多人傳送時，口頭溝通的缺點就顯示出來了。在此過程中捲入的人越多，信息失真的可能性就越大。每個人都以自己的方式理解信息，當信息到達終點時，其內容常常與開始的時候大相徑庭。因此，管理者在與員工進行溝通的時候應當盡量減少溝通的層級。越是高層的管理者越要注意與員工直接溝通
⑦ 領導與員工應該怎樣溝通
對於企業管理者來說，要盡可能地與員工們進行交流，使員工能夠及時了解管理者的所思所想，領會員工的所思所想，明確責權賞罰;而平級之間及下屬與上級之間的溝通則消除彼此之間的誤解，或者了解彼此心中的真實意圖，使團隊在工作中發揮出更大的效能。可是，在現實生活中，領導與員工之間相互溝通並不是一件容易的事，由於受等級觀念、官本位思想、趨炎附勢心態的影響，往往存在一定的誤區：一、對上溝通沒有膽在這一方面，墨子的學生耕柱做得非常好，他能大膽主動地與老師溝通，消除了心中的郁悶。春秋戰國時期，耕柱是一代宗師墨子的得意門生，不過，他老是挨墨子的責罵。有一次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得自己真是非常委屈，因為在許多門生之中，大家都公認耕柱是最優秀的人，但又偏偏常遭到墨子指責，讓他面子上過不去。一天，耕柱憤憤不平地問墨子：老師，難道在這么多學生當中，我竟是如此的差勁，以致於要時常遭您老人家責罵嗎?墨子聽後，毫不動肝火：假設我現在要上太行山，依你看，我應該要用良馬來拉車，還是用老牛來拖車?耕柱回答說：再笨的人也知道要用良馬來拉車。墨子又問：那麼，為什麼不用老牛呢?耕柱回答說：理由非常的簡單，因為良馬足以擔負重任，值得驅遣。墨子說：你答得一點也沒有錯，我之所以時常責罵你，也只因為你能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正你。耕柱從墨子的解釋中得到欣慰，放下了思想包袱。二、平級溝通沒有肺古代寓言《偷斧子的人》說的是一個人丟了斧子，懷疑是他的鄰居偷的。當他看見鄰居時，發現鄰居走路像偷斧子的，說話像偷斧子的，一舉一動沒有不像偷斧子的。後來，他在山谷里找到了斧子，再看到鄰居時，發現鄰居走路、說話一點也不像偷斧子的了。這個故事也可以看作是在影射平級之間缺乏交流溝通而引起猜疑。而現實生活中，平級之間以鄰為壑，缺少知心知肺的溝通交流，因而相互猜疑或者互挖牆角。這是因為平級之間都過高看重自己的價值，而忽視其他人的價值;有的是人性的弱點，盡可能把責任推給別人;還有的是利益沖突，惟恐別人比自己強。三、對下溝通沒有心有些企業領導人錯誤地認為：決策是領導做的，部下只需要執行上級決策，不需要相互溝通。其實溝通是雙向的。領導要使決策合理和有效必須要廣泛搜集信息、分析信息，才能做出科學判斷。如果企業管理者不信任自己的員工，不進行必要的溝通，不讓他們知道公司的進展，員工就會感覺自己被當作外人，輕則會打擊員工士氣，造成部門效率低下;重則使企業管理者與員工之間，形成如阿貓阿狗樣的相互不信任的敵意，產生嚴重隔閡，無法達成共識，有時候甚至會誤解領導的意圖而消極抵抗。因為決策是領導的事，與員工無關。在實際生活中，影響對下溝通的主要因素就是領導沒心，缺少熱忱。一些企業領導人也注意跟員工的溝通，但是由於沒有交心，隔靴搔癢，溝通的效果也就大打折扣。上級對下溝通，關鍵是要一個誠字，用心去溝通。
⑧ 管理者與員工如何溝通
參與員工一些有意義的活動，適當在飯桌上喝點酒去與他們溝通。這樣，他們有什麼話會跟你講，覺得你與他們打成一片，比較合得來。