西班牙威爾德遜產區在哪裡

A. 在哪裡說得愈少，在哪裡聽到的就愈多

傾聽對管理者至關重要。當員工明白自己談話的對象是一個傾聽者而不是一個等著做出判斷的管理者時，他們會不隱瞞地給出建議，分享情感。這樣，管理者和員工之間能創造性地解決了問題，而不是互相推諉、指責。
「傾聽」往往被認為當作「聽見」，這是一種危險的誤解。平均而言，作為聽者，人們只有35％的效率。有效傾聽的缺乏往往導致錯失良機，產生誤解、指卜沖突和拙劣的決策，或者因問題沒有及時發現而導致危機。
善於傾聽是成功管理者的方法之一。鮑爾曼說：「上帝賜予我們兩只耳朵，卻只給我們一張嘴，用意甚佳，就是讓我們多聽少說。」?幾乎所有的企業家、管理者良好的職業修養，最直接的表現，就是他們從來都會耐心地傾聽各方面笑逗拍的聲音，很少喋喋不休地告訴別人應該如何去做。英國管理學家L·威爾德以他良好的職業素養而著稱。他在商界巨大的感召力與威信並不是因為他的談吐，而是因為他比別人更善解人意，更善於了解別人的心聲——沒有傾聽便沒有溝通，是威爾德最重要的交際法則。?他告訴人們，在管理工作中，要特別注意傾聽員工的心聲。他曾注意到這樣一位老闆，他的管理風格以嚴謹而深受同行的稱贊，但是，在與任何人交談時，他從來不會在對方將話講完之前就急於表明自己的態度。一次，一位年輕人沖進主管的辦公室大嚷：「我很想知道你究竟想讓我們干什麼?」這位主管因為突如其來的事端而變得惱羞成怒，決意要處分這位年輕人，但是這位老闆卻很平和地對這位主管說：「讓他毫無保留地發表意見。」過了幾天，老闆還親自去調查此事，並且很快做出決定，撤換了這位主管。?在與員工的溝通過程中，威爾德並不贊成管理者以上司自居，否則就會扼制了員工坦誠相見的勇氣，聽不到員工真實的心聲。畢竟沒有誰願意總是聽到謊言，總是成為被別人欺騙的對象，除非你是一個另類的管理者。因此，聰明的管理者在與員工的溝通過程中會適當地保持沉默，成為一位忠實的聽眾，這樣，員工就會說出內心的真實想法。
你真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習慣性地用自己的權威打斷手下的語言？我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了「孤家寡人」，在決策上就成了「睜眼瞎」。與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。
專家點撥
做一個好上司，你捫心自問一下：對於下屬的需求，你認真傾聽了嗎？對於他們工作中出現的問題，你以同情心去理解和分析了嗎？你願意放下架子、騰出時間去與他們促膝談心、互動交流嗎？
傾聽的三大功效：
1.傾聽能激發下屬的工作熱情。
耐心地傾聽下屬的想法，讓碰羨其有一種被尊重和被欣賞的感覺，下屬會非常高興。因為人們往往對自己的事情更感興趣，能夠有機會在領導面前闡述自己感興趣的或者是專長的事情，對員工來講是一種榮耀，這種愉悅的心態能激發他更願意為團隊服務。
2.傾聽能取得信任。
認真、專注地傾聽，表明你對對方的重視和尊重。正是你的這種誠懇謙遜的態度，才令下屬更加信任你、尊重你、擁戴你。
3.傾聽有助於指導。
通過傾聽，管理者能更好地了解下屬，更容易掌握每個人的思想動態，這樣才能針對每件事、每個人做出恰當的指示，保證團隊取得高績效。傾聽的技巧從繁體的「A」字可以看出，不僅要用耳朵去聽，還要用眼睛、用心去聽，也就是不僅要聽到說話的內容，而且要留意說話者的表情、動作，同時要發自內心地去理解所聽到的內容。
1.創造傾聽環境
盡量選擇安靜、平和的環境，使下屬處於身心放鬆的狀態。定期的員工會議可以增強交流和認同。
2.神態專注
表情要認真。在傾聽時，要目視對方，尤其要注視對方的眼睛，全神貫注，聚精會神，這能幫助你聆聽。不要用心不專，「身在曹營心在漢」，顯得明顯走神。
擺出有興趣的樣子。這是讓下屬相信你在注意聆聽的最好方式。
動作要配合。當下屬的觀點高人一籌，為你所接受，或與自己不謀而合時，應以微笑、點頭等動作表示支持、肯定，或「心有靈犀一點通」。
語言要合作。在他「說」的過程中，不妨以「嗯」「是」等字，表示自己在認真傾聽。在他需要理解、支持時，應以「對」、「沒錯」、「我理解你」等加以呼應。
3.拿出禮讓的精神
獨白別太長。開始交談時，可能需要你先說幾句話，一是引領主題，二是緩解下屬的情緒。但要注意獨白的時間不要太長，要給下屬留出充分的時間。
盡量不要插嘴。出於對下屬的尊重，在他講話時，盡量不要中途予以打斷。突如其來、不經允許地插上一嘴，很容易干擾他的思緒，破壞交談效果。如果確實需要發表個人意見或進行補充的，那麼插話次數也不宜多，時間不宜長。
不要否定。若下屬所述無傷大雅，無關大是大非，一般不宜當面否定，讓他下不了台。應當求大同，存小異。

B. 美國艾迪威爾德藝術高中的課程設置及留學優勢

艾迪威爾德藝術高中 Idyllwild Arts Academy學校性質：寄宿 男女混校

所在地區：美國 加利福尼亞州 舊金山

建立年份：1986

設置年級：9--12年級

學校人數：264

國際生比例 :35%

師生比例: 1:10

SAT 平均分：1498

學校介紹 INTRODUCTIONLS

艾迪威爾德藝術高中Idyllwild Arts Academy 創建於二戰之後，目的是為了讓復員軍人學習藝術，增加對世界文明的了解。愛德懷藝術高中曾是南加州大學的一部份。如今這個學校是為九到十二年級的中學生而設立，招收來自美國和世界各地的有藝術天份的年輕人，它有遠離塵囂的校園與極為出色的藝術教育課程。本社區內有許多藝術家常在畫廊舉行畫展及其他藝術活動。社區內也有各種小型場地提供從古典音樂，流行音樂到爵士樂的演奏。

Idyllwild Arts Academy是美國最好的高中之一，在創意寫作、舞蹈、電影和影片製作、音樂、戲劇以及視覺藝術方面提供專業預修課程。Idyllwild Arts是西海岸地區唯一以藝術為主的獨立寄宿中學，是美國僅有的三所藝術獨立寄宿中學之一。

每逢周末，大多數寄宿生都留在學校參加各種各樣的活動，這些活動也對走讀生開放。校內活動包括舞蹈，開放式麥克咖啡館、電影院、游泳聚會、游戲和比賽，以及設在宿舍公寓的招待會。校外的活動包括旅行，去博物館，音樂會，拍戲劇，游樂園，海灘，滑雪，溜冰，購物中心，電影院，運動會，以及很多其他文娛活動。

學術課程：

為了激勵年輕人的智力，並讓他們進一步發展各個領域的知識，Academy提供具有挑戰性的學科課程，小班制教學(一班大約 15 位學生)、關懷仁愛的教職員，還有令人興奮的科目設計，奠定了 Arts Academy 的獨特性。以上這些好處讓 Academy 的學生能夠譽嫌衫成功地接受學術的熏陶。

國際學生分別編到適合自己程度的英語為第二語言(English as a Second Language)各班就讀。ESL 課程有精深、多種程度的課程，為各種水平的學生提供優良的教學。

藝術課程：

藝術課程的目慶腔標是為了預先培養學生具有所選之藝術領域方面的專業。規劃的課程超越了傳統的藝術課程，包括在創意寫作、舞蹈、電影和影片製作、音樂、戲劇和視覺藝術等深入的研讀。

「跨學科藝術主修」(Interdisciplinary Arts Major)課程是專為對合作藝術(collaborative art)展現出興趣及天分的學生而設計的。Academy 針對每個學生設計課程，如此一來他(她)可以好好地利用多科藝術課程，並專攻跨學科計劃。

藝術課程的教職員都是經驗豐富的專業人士，他們強調基本功的重要性，能夠幫助年輕的藝術家依自己的意願獲准進入學院、大學、音樂學校或專業藝術團體。

全新電影系(電影與影片製作)

Idyllwild Arts Academy 已發展出新的主修科目，就電影製作、影片攝制、音樂編制和新類媒體等方面培養有天分的年輕學生。我們為電影和影片產業教育下一代卓越的藝術大師，還幫助有傑出表現的高中生進入美國最好的大學課程

電影系的學生必須修習電影史與電視史、電影電視的理論、者液原理和製作課程，如此才會培養概念、訓練拍攝及剪輯的技術。學生會和演員們一起合作以磨煉領導才能，也會和作者一起合作來創作故事和腳本。課程都在我們位於 Idyllwild 的美麗山區校園開辦，但是在洛杉磯也提供一般的碩士課程，也外聘藝術家進行客座講課

課外活動：

由於校園位於海拔5,000 英呎、205畝的山林地上，許多休閑活動都是在野外進行的。健行、攀岩和越野滑雪是流行的活動，還有其它一些更傳統的休閑運動。

課程設置：

學期設置 每學年2個學期

學位設置 二、三年級學生會參加秋天的PSAT，以及春天的SAT，四年級學生還會在最後一年參加一次SAT。

特殊課程：ESL課程：有，分初級、中級、高級

榮譽課程：15門，老師根據學生的具體情況作出安排.

學校優勢

艾迪威爾德藝術高中Idyllwild Arts Academy藝術課程的目標是為了預先培養學生具有所選之藝術領域方面的專業知識和能力。

學校規劃的課程超越了傳統的藝術課程，作出了包括在創意寫作、舞蹈、電影和影片製作、音樂、戲劇和視覺藝術等深入的研讀。

藝術課程的老師都是經驗豐富的專業人士，他們強調基本功的重要性，能夠幫助年輕的藝術家依自己的意願獲准進入理想的學院、大學、音樂學校或專業藝術團體。

電影系 (電影與影片製作)主旨是就電影製作、影片攝制、音樂編制和新類媒體等方面培養有天分的年輕學生。

畢業生升學率高達98%，部分錄取大學

課程設置 CURRICULUM● 舞台劇● 話劇藝術● 音樂● 平面設計● 繪畫藝術● 科學● 戲劇● 西班牙語● 法語● 體育● 歷史● 數學● 英語 相關費用

學費+住宿費： $57400

C. 如何在哪裡說得愈少，在那裡聽到的就愈多

傾聽對管理者至關重要。當員工明白自己談話的對象是一個傾聽者而不是一個等著做出判斷的管理者時，他們會不隱瞞地給出建議，分享情感。這樣，管理者和員工之間能創造性地解決了問題，而不是互相推諉、指責。

「傾聽」往往被認為當作「聽見」，這是一種危險的誤解。平均而言，作為聽者，人們只有35％的效率。有效傾聽的缺乏往往導致錯失良機，產生誤解、沖突和拙劣的決策，或者因問題沒有及時發現而導致危機。

善於傾聽是成功管理者的方法之一。鮑爾曼說：「上帝賜予我們兩只耳朵，卻只給我們一張嘴，用意甚佳，就是讓我們多聽少說。」?幾乎所有的企業家、管理者良好的職業修養，最直接的表現，就是他們從來都會耐心地傾聽各方面的聲音，很少喋喋不休地告訴別人應該如何去做。英國管理學家L·威爾德以他良好的職業素養而著稱。他在商界巨大的感召力與威信並不是因為他的談吐，而是因為他比別人更善解人意，更善於了解別人的心聲——沒有傾聽便沒有溝通，是威爾德最重要的交際法則。?他告訴人們，在管理工作中，要特別注意傾聽員工的心聲。他曾注意到這樣一位老闆，他的管理風格以嚴謹而深受同行的稱贊，但是，在與任何人交談時，他從來不會在對方將話講完之前就急於表明自己的態度。一次，一位年輕人沖進主管的辦公室大嚷：「我很想知道你究竟想讓我們干什麼?」這位主管因為突如其來的事端而變得惱羞成怒，決意要處分這位年輕人，但是這位老闆卻很平和地對這位主管說：「讓他毫無保留地發表意見。」過了幾天，老闆還親自去調查此事，並且很快做出決定，撤換了這位主管。?在與員工的溝通過程中，威爾德並不贊成管理者以上司自居，否則就會扼制了員工坦誠相見的勇氣，聽不到員工真實的心聲。畢竟沒有誰願意總是聽到謊言，總是成為被別人欺騙的對象，除非你是一個另類的管理者。因此，聰明的管理者在與員工的溝通過程中會適當地保持沉默，成為一位忠實的聽眾，這樣謹叢，員工就會說出內心的真實想法。

你真的聽懂了手下的話了嗎？你是不是也習慣性地用自己的權威打斷手下的語言？我們經常犯這樣的錯誤：在手下還沒有來得及講完自己的事情前，就按照我們的經驗大加評論和指揮。反過頭來想一下，如果你不是領導，你還會這么做嗎？打斷手下的語言，一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺。時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息。反饋信息系統被切斷，領導就成了「孤家寡人」，在決策上就成了「睜眼瞎」。與手下保持暢通的信息交流，將會使你的管理如魚得水，以便及時糾正管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。

專家點撥

做一個好上司，你捫心自問一下：對於下屬的需求，你認真傾聽了嗎？對於他們工作中出現的問題，你以同情心去理解和分析了嗎？你願意放下架子、騰出時間去與他們促膝談心、互動交流嗎？

傾聽的三大功效：

1.傾聽能激發下屬的工作熱情。

耐心地傾聽下屬的想法，讓其有一種被尊重和被欣賞的感覺，下屬會非常高興。因為人們往往對自己的事情更感興趣，能夠有機會在領導面前闡述自己感興趣的或者是專長的事情，對員工來講是一種榮耀，這種愉悅的心態能激發他更願意為團隊服務。

2.傾聽能取得信任。

認真、專注地傾聽，表明你對對方的重視和尊重。正是你的這種誠懇謙遜的態度，才令下屬更加信任你、尊重你、擁戴你。

3.傾聽有助於指導。

通過傾聽，管理者能更好地了解下屬，更容易掌握每個人的思想世晌鋒動態，這樣才能針對每件事、每個人做出恰當的指示，保證團隊取得高績效。傾聽的技巧從繁體的「聽」字可以看出，不僅要用耳朵去聽，還要用眼睛、用心去聽，搜晌也就是不僅要聽到說話的內容，而且要留意說話者的表情、動作，同時要發自內心地去理解所聽到的內容。

1.創造傾聽環境

盡量選擇安靜、平和的環境，使下屬處於身心放鬆的狀態。定期的員工會議可以增強交流和認同。

2.神態專注

表情要認真。在傾聽時，要目視對方，尤其要注視對方的眼睛，全神貫注，聚精會神，這能幫助你聆聽。不要用心不專，「身在曹營心在漢」，顯得明顯走神。

擺出有興趣的樣子。這是讓下屬相信你在注意聆聽的最好方式。

動作要配合。當下屬的觀點高人一籌，為你所接受，或與自己不謀而合時，應以微笑、點頭等動作表示支持、肯定，或「心有靈犀一點通」。

語言要合作。在他「說」的過程中，不妨以「嗯」「是」等字，表示自己在認真傾聽。在他需要理解、支持時，應以「對」、「沒錯」、「我理解你」等加以呼應。

3.拿出禮讓的精神

獨白別太長。開始交談時，可能需要你先說幾句話，一是引領主題，二是緩解下屬的情緒。但要注意獨白的時間不要太長，要給下屬留出充分的時間。

盡量不要插嘴。出於對下屬的尊重，在他講話時，盡量不要中途予以打斷。突如其來、不經允許地插上一嘴，很容易干擾他的思緒，破壞交談效果。如果確實需要發表個人意見或進行補充的，那麼插話次數也不宜多，時間不宜長。

不要否定。若下屬所述無傷大雅，無關大是大非，一般不宜當面否定，讓他下不了台。應當求大同，存小異。

D. 威爾德是什麼酒

威爾德是一款干紅葡萄酒，產自法國。
法國威爾德干紅葡萄酒，是法國威爾德葡萄酒公司出品的一款干紅紅酒，酒體呈現寶石紅色，散發著成熟的櫻桃和黑胡椒的香味又夾雜著煙草的氣息，醇厚的口槐灶感，柔和的基態單寧，回味悠長，具有12.5%Vol的酒精度，最佳享用期在2011年-2021年，與各種鹵汁料理，野味和辣菜、醬鴨、鵝肝、紅燒肉搭配口感*佳。
法國威爾德干紅葡萄酒主要原料採用西拉釀制，西拉是一個古老的釀酒葡萄品種。果穗中等大，平均重275克，圓錐形，有副穗。果粒著生搏明源較緊密，平均粒重2.5克，圓形，紫黑色，果皮中等厚，肉軟汁多，味酸甜。典型的覆盆子、黑莓、皮革和辛烈香的香氣，所以釀制的葡萄酒也香氣濃郁。

E. 這個是蟑螂幼崽嗎，會飛，螞蟻大小

桶原理又稱短板理論，木桶短板管理理論，所謂「木桶理論」也即「木桶定律」，其核心內容為：一隻木桶盛水的多少，並不取決於桶壁上最高的那塊木塊，而恰恰取決於桶壁上最短的那塊。根據這一核心內容，「木桶理論」還有兩個推論：其一，只有桶壁上的所有木板都足夠高，那木桶才能盛滿水。其二，只要這個木桶里有一塊不夠高度，木桶里的水就不可能是滿的。 對這個理論，初聽時你會覺得懷疑：最長的怎麼反而不如最短的？繼而就會是理解和贊同了：確實！木桶盛水的多少，起決定性作用的不是那塊最長的木板，而是那塊最短的木板。因為長的板子再長也沒有用，水的界面是與最短的木板平齊的。「決定木桶容量大小的竟然不是其中最長的那塊木板，而是其中最短的木板！」這似乎與常規思維格格不入，然而卻被證明為正確的論斷。 「木桶理論」可以啟發我們思考許多問題，比如企業團隊精神建設的重要性。在一個團隊里，決定這個團隊戰鬥力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落後者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了這個團隊的戰鬥力，影響了這個團隊的綜合實力。也就是說，要想方設法讓短板子達到長板子的高度或者讓所有的板子維悔培持「足夠高」的相等高度，才能完全發揮團隊作用，充分體現團隊精神。 管理定律 AL續 安慰劑效應盧維斯定理 阿爾巴德定理藍斯登定律 暗箱模式藍斯登原則 阿爾布萊特法則垃圾桶理論 阿姆斯特朗法則藍柏格定理 阿什法則雷鮑夫法則 艾奇布恩定理懶螞蟻效應 阿羅的不可能
定理牢騷效應 艾德華定理洛克忠告 艾科卡用人法則拉圖爾定律 阿倫森效應魯尼恩定律 暗示效應拉鋸效應 安泰效應M 氨基酸組合效應木桶原理 B墨菲定律 彼得原理蘑菇管理定律 不值得定律馬太效應 貝爾效應名片效應 保齡球效應米格—25效應 布里特定理馬蠅效應 比倫定律末位淘汰法則 柏林定律麥克萊蘭定律 巴菲特定律目標置換效應 彼得斯定律梅考克法則 白德巴定理摩斯科定理 布利丹效應美即好效應 波特定律馬斯洛理論 布利斯定理曼狄諾定律 波特法則冒進現象 布朗定律毛毛蟲效應 伯恩斯定律摩爾定律 布利斯原則木桶歪論 名人效應 拜倫法則N 冰淇淋哲學鯰魚效應 比林定律南風法則 邦尼人力定律尼倫伯格原則 玻璃天花板效應凝聚效應 巴納姆效應納爾遜原則 半途效應希爾十七項
成功原則 貝爾納效應鳥籠效應 貝勃規律O 邊際效應奧卡姆剃刀定律 菠菜法則奧格威法則 標簽效應奧狄思法則 杯子理論奧美原則 弼馬瘟效應歐弗斯托原則 搬鐵塊試驗P C螃蟹效應 長尾理論帕累托法則 刺蝟法則帕金森定律 長鞭效應皮格馬利翁效應 磁石法則破窗效應 磁力法則皮爾斯定律 蔡戈尼效應皮京頓定理 從眾效應皮爾·卡丹定理 權威效應披頭士法則 蔡格尼克記憶效應攀比效應 超限效應Q 全球化鏈條定律群體壓力 傳染效應喬布斯法則 參與定律犬獒效應 成事定理青蛙法則 拆屋效應喬治定理 出醜效應秋尾法則 D強手法則 多米諾骨牌效應齊加尼克效應 達維碧皮唯多定律情緒效應 倒金字塔管理法R 定位法則熱爐法則 大榮法則柔性管理法則 杜利奧定理儒佛爾定律 杜根定律洛克定律 迪斯忠告人性定理 燈塔效應|銳化效應 達維多夫定律S 德尼摩定律三強鼎立法則 杜嘉法則手錶定律 杜邦定律水壩式經營法 登門檻效應首因效應 疊補丁效應握襪生態位法則 等待效應德西效應狄倫多定律多看效應E生魚片理論 250定律隧道視野效應 惡魔效應F500強企業經
典管理法則 反暗示效應 弗洛斯特法則雙木桶理論 輻射效應失真效應 適才適所法則 飛輪效應史坦普定理 弗里施法則史華茲論斷 肥皂水效應舍恩定理 凡勃倫效應史提爾定律 法約爾原則斯坦納定理 費斯諾定理矢澤定律 費斯法則「4+2」法則 復壯效應思維的定勢效應 反饋效應社會惰化效應 反木桶原理蘇東坡效應 弗洛伊德口誤森林效應 峰終定律G聖人理論 聲譽磁場 光環效應T 格雷欣法則同仁法則 身體語言 古狄遜定理跳蚤效應 溝通的位差效應特雷默定律 管理溝通論踢貓效應 溝通無限論托利得定理 古德曼定理特里法則 古德定律鐵釘效應 格利定理蛻皮效應 孤峰原理湯水效應 果子效應托伊論斷 過度理由效應投射效應 過度學習效應同群效應 功能固著心理頭魚理論 感覺剝奪實驗鴕鳥政策 鐵鍬試驗 態度改變—
糖果實驗W 感情效應王永慶法則 共生效應韋特萊法則 箍桶理論威爾遜法則 烏茲納澤定律H威爾德定理 花盆效應翁格瑪麗效應 花生試驗環境蓄勢黑洞效應蝴蝶效應沃爾森法則 霍桑效應沃爾頓法則 華盛頓合作定律沃森定律 猴子理論王安論斷 互惠關系定律韋爾奇原則 傑亨利法則溫德定律 海潮效應無折扣法則 橫山法則沃特曼定律 海恩法則武器效應 猴子大象法則X 赫勒法則新木桶定律 信心獲得咸鴨蛋理論 懷特定律斜坡球體定律 哈默定律夏皮羅法則 壞蘋果法則西點軍校的
經典法則 霍布森選擇效應希望效應 海因里希法則虛榮效應 和諧定理Y 哈羅效應羊群效應理論 亞佛斯德原則 J「100-1=0」定律 酒與污水定律魚缸理論 激勵倍增法則影響世界的
100個定律 金魚缸效應蟻群效應 吉格勒定理雅格布斯定理 吉爾伯特定律印刻效應 吉格定理150定律 吉德林法則Yerkes-Dodson
法則 競爭優勢效應約翰遜效應 監獄角色模擬
實驗野鴨精神 棘輪效應郵票效應 近因效應優先效應 經驗的邏輯
推理效應優勢富集效應 金屬切削試驗延遲滿足實驗 K因果定律 苛希納定律異性心理 快魚法則雁陣效應 異性效應 醞釀效應 擁有效應 坎特法則Z 卡貝定律智豬博弈理論 克里奇定理墜機理論 柯維定理自來水哲學 卡爾岑定理煮蛙效應 刻板效應自吃幼崽效應 L自我參照效應 雷尼爾效應自我選擇效應 零和博弈帳篷理論 柯維定理最高氣溫效應 卡爾岑定理詹森效應 雷尼爾效應責任分散效應 蟑螂效應 座椅舒適感 [編輯] [編輯] 木桶原理的產生 木桶原理是由美國管理學家彼得提出的。說的是由多塊木板構成的木桶，其價值在於其盛水量的多少，但決定木桶盛水量多少的關鍵因素不是其最長的板塊，而是其最短的板塊。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構成組織的各個部分往往是優劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。 若僅僅作為一個形象化的比喻，「木桶定律」可謂是極為巧妙和別致的。但隨著它被應用得越來越頻繁，應用場合及范圍也越來越廣泛，已基本由一個單純的比喻上升到了理論的高度。這由許多塊木板組成的「木桶」不僅可象徵一個企業、一個部門、一個班組，也可象徵某一個員工，而「木桶」的最大容量則象徵著整體的實力和競爭力。 當然，還有一個「反木桶原理」：木桶最長的一根木板決定了其特色與優勢，在一個小范圍內成為制高點；對組織而言，憑借其鮮明的特色，就能跳出大集團的游戲規則，獨樹一幟建立自己的王國。在揚長避短中，把你的業績建立在自己的優勢資源上更合理一些。按照德魯克（Drucker）的話說，就是「Build your performance on strength, not weakness」。 [編輯] 木桶原理的八種演變 演變一:一個木桶的儲水量，還取決於木桶的直徑大小 每個企業都是不同的一個木桶，因此，木桶的大小也不可能完全一致。直徑大的木桶，其儲水量自然要大於其它木桶。也就是說，一個企業在進入市場之初，他的起步也是不完全一樣的，有的基礎扎實，有的基礎局促，有的資源面廣，有的資源面窄，這都對企業的最初的發展起到關鍵的作用。 演變二:在每塊木板都相同的情況下，木桶的儲水量還取決於木桶的形狀 學過物理的人都知道，在周長相同的條件下，圓形的面積大於方形的面積。因此圓形木桶是所有形狀的木桶中儲水量最大的，它強調組織結構的運作協調性和向心力，圍繞一個圓心，形成一個最適合自己的圓。 因此，從做企業來說，企業的每一塊資源都要圍繞一個核心，每一個部門都要圍繞這個核心目標而用力，作為總經理來說，偏頗任何一個部門都會對木桶的最後儲水量帶來影響。 有一句話說得好，結構決定力量，結構也決定著木桶儲水量。 演變三:木桶的最終儲水量，還取決於木桶的使用狀態和相互配合 每個木桶總會有最短的一塊板，最初的木桶理論告訴我們，木桶的儲水量取決於最短板的高度。不過，在特定的使用狀態下，通過相互配合，可增加一定的儲水量，如有意識地把木桶向長板方向傾斜，其儲水量就比正立時的木桶多得多；或為了暫時的提升儲水量，可以將長板截下補到短板處，從而提高儲水量。 木桶的長久儲水量，還取決於木桶各木板的配合緊密性，配合要有銜接，沒有空隙，每一塊木板都有其特定的位置和順序，不能出錯。如果每塊木板間的配合不好，出現縫隙，最終只能導致漏水。 一個團隊，如果沒有良好的配合意識，不能做好互相的補位和銜接，最終儲水量也不能提高。單個的木板再長也沒用，這樣的木板組合只能說是一堆木板，而不是一個完整的木桶、一個團隊。 如果把木桶比作企業競爭力的支持元素，那麼儲多少水就是企業的真正競爭力，但是，所有的這一切，都是建立在靜止的並且是理想的一種假設為前提：即所有木桶都是放在同等的取水狀態，比如是下雨的天氣，所有木桶都在接收落下來的雨水，並且不管接住的雨水用於何處、如何使用等等。 因此，這樣一種學術平台，本身就是缺少實踐的土壤。 其實，儲水本身是一個動態過程，做企業、做品牌，也並不僅僅是一個儲水的過程，不是儲水越多越好。其實最重要的還在於如何更有效率地儲水和如何使用所儲之水。 演變四:木桶理論的動態演變 首先，在儲水前要清楚這樣一個疑問，是先有水還是先有桶？先有大木桶還是先有小木桶？按照木桶理論，必然是先有木桶，再有水，然後不斷調整，從小木桶到大木桶，從短木桶到長木桶，沒有哪只木桶一開始就非常大非常深的。然而在實踐上，也許是先有水再有木桶，或者是先有不成形的木桶，甚至只有幾塊木板，而不是桶，然後通過這幾塊緊缺的壟斷的木板資源，賺到第一桶金，然後才做出第一個木桶。 其次，儲水量的多少是動態的，目標設定儲多少水，決定於做多少長的木板，而不是越多越好。多了是浪費投資，少了是不求進取。 儲水量的多少，有時並不是企業競爭的全部，市場競爭並不是所有木板都超過對手，有時為了競爭需要還故意賣個破碇給對手，而以自己的集中優勢攻別人的相對弱勢取得勝利。就如田忌賽馬。當敵眾我寡時，就需要集中一點予以擊破。這就是相對競爭優勢。 演變五:木桶理論中水的使用演變 所有的儲水過程，還在於都是為了讓水得到最大的使用價值，是可資使用的水。 一個木桶，首先它至少要有兩塊最牢固的木板裝成提柄，以能輕松提取。這兩塊長板必須能負荷起整個木桶的重量。這就是板塊的明星效應：光光這木桶的板都一樣長，只是說明你有這個儲水潛力，如何發揮潛力及把它運用出來，必須要有一定的借力，運用提或拉的動作操作起來。 從木桶本身來說，一個木桶至少要有兩塊木板比其它木板更長更牢固，才可以在上面裝上借力的提柄，在裝提柄位置的木塊要特別經得起提拉，所謂提綱挈領就是此意。作為企業，必須要培養核心競爭優勢，以這一二點核心優勢能夠統領整個公司的發展。否則只是作為一個光溜溜的木桶，實在困難將它提起。 同樣，一隻太深的木桶，卻裝著太淺的水，這必將將影響木桶的使用效率。這同樣也不是一個企業追求的最終目標。 「演變六」木桶儲水多少同樣取決於各塊板之間的配合程度 木桶儲水的多少也取決於板與板之間的配合程度，即板與板之間的縫隙大小。在企業里每個員工都是一塊木板，而且每塊木板都會有自已的長處和短處，也就是說企業的每個員工要能包容別人的缺點，發揮自已的優點，相互協助，密切配合，只有這樣才會縮小相互配合的縫隙，達到最佳儲水量。 演變七，木桶儲水多少還取決於各塊木板的厚度 這一點非常重要，如果木板的厚度不夠。那麼，水桶的直徑越大，木板越長就越危險。我們可以將企業員工的技能看成是木板的長短，員工的品德看成是木板的厚度。這樣就很容易理解了，對於一個企業來說，企業的發展不僅僅是看他擁有多少有能力的員工，更要看他擁有多少品才都較優秀的員工。如果沒有品德，那麼這個員工對於企業的損害程度與他的技能將成正比。 演變八，木桶儲水多少還取決於木桶底面的面積' 這一點也非常重要，如果一個水桶的底面面積不夠寬。就等於沒有了一個平台，那麼就會讓員工束縛住了，失去了施展手腳的天地。當桶底足夠大時員工們就可以發揮自己的特長，即使再短的板子也需要他必須的空間。 才會慢慢的長高，才會有了發展的機會。所以一個企業必須給員工一個大的桶底，一個大的平台。 [編輯] 木桶原理分析 對一個企業來說，最短的那塊「板」其實也就是漏洞的同義詞，必須立即想辦法補上。 如果把企業的管理水平比做三長兩短的一隻木桶，而把企業的生產率或者經營業績比做桶里裝的水，那影響這家企業的生產率或績效水平高低的決定性因素就是最短的那塊板。企業的板就是各種資源，如研發、生產、市場、行銷、管理、品質等等。為了做到木桶「容量」的最大化，就要合理配置企業內部各種資源，及時補上最短的那塊「木板」。如果具體到人力資源管理的問題上來說，又可以將木桶視為人力資源管理的績效，木桶的板則分別代表人力資源規劃、工作分析與職位設計、人員的招募甄選和僱用、發展培訓、績效管理、薪酬管理、企業文化等各方面內容。所以，木桶有大小之分，木桶原理也有整體和局部之分，我們所要做的事情就是找到你自己的桶，然後找到那塊最短的板，加高它！ 但是，要想完全克服最薄弱的環節是不可能的，一根鏈條總有最弱的環節，強弱本來就是相對而言的。問題在於你能承擔這個弱點到什麼程度，一旦它已成為阻礙工作的瓶頸，就必須下手了。 [編輯] 木桶效應的推廣運用 除了用人，木桶效應在企業的銷售能力、市場開發能力、服務能力、生產管理能力等方面同樣有效。進一步說，每個企業都有它的薄弱環節。正是這些環節使企業許多資源閑置甚至浪費，發揮不了應有的作用。如常見的互相扯皮、決策低效、實施不力等薄弱環節，都嚴重地影響並制約著企業的發展。 因此，企業要想做好、做強，必須從產品設計、價格政策、渠道建設、品牌培植、技術開發、財務監控、隊伍培育、文化理念、戰略定位等各方面一一做到位才行。任何一個環節太薄弱都有可能導致企業在競爭中處於不利位置，最終導致失敗的惡果。 [編輯] 木桶原理的案例 一個企業要想成為一個結實耐用的木桶，首先要想方設法提高所有板子的長度。只有讓所有的板子都維持「足夠高」的高度，才能充分體現團隊精神，完全發揮團隊作用。在這個充滿競爭的年代，越來越多的管理者意識到，只要組織里有一個員工的能力很弱，就足以影響整個組織達成預期的目標。而要想提高每一個員工的競爭力，並將他們的力量有效地凝聚起來，最好的辦法就是對員工進行教育和培訓。企業培訓是一項有意義而又實實在在的工作，許多著名企業都很重視對員工的培訓。 根據權威的IDC公司預計，在美國，到2005年企業花在職工培訓的費用總額將達到114億美元，而被譽為美國「最佳管理者」的GE公司總裁麥克尼爾宣稱，GE每年的員工培訓費用就達5億美元，並且將成倍增長。惠普公司內部有一項關於管理規范的教育項目，僅僅是這一個培訓項目，研究經費每年就高達數百萬美元。他們不僅研究教育內容，而且還研究哪一種教育方式更易於被人們所接受。 員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個「木桶」的容量，增強企業的總體實力。而要想提升企業的整體績效，除了對所有員工進行培訓外，更要注重對「短木板」--非明星員工的開發。 在實際工作中，管理者往往更注重對「明星員工」的利用，而忽視對一般員工的利用和開發。如果企業將過多的精力關注於「明星員工」，而忽略了占公司多數的一般員工，會打擊團隊士氣，從而使「明星員工」的才能與團隊合作兩者間失去平衡。而且實踐證明，超級明星很難服從團隊的決定。明星之所以是明星，是因為他們覺得自己和其他人的起點不同，他們需要的是不斷提高標准，挑戰自己。所以，雖然「明星員工」的光芒很容易看見，但占公司人數絕大多數的非明星員工也需要鼓勵。三個臭皮匠，頂個諸葛亮。對「非明星員工」激勵得好，效果可以大大勝過對「明星員工」的激勵。 有一個華訊公司員工，由於與主管的關系不太好，工作時的一些想法不能被肯定，從而憂心忡忡、興致不高。剛巧，摩托羅拉公司需要從華訊借調一名技術人員去協助他們搞市場服務。於是，華訊的總經理在經過深思熟慮後，決定派這位員工去。這位員工很高興，覺得有了一個施展自己拳腳的機會。去之前，總經理只對那位員工簡單交待了幾句：「出去工作，既代表公司，也代表我們個人。怎樣做，不用我教。如果覺得頂不住了，打個電話回來。」 一個月後，摩托羅拉公司打來電話：「你派出的兵還真棒！」「我還有更好的呢！」華訊的總經理在不忘推銷公司的同時，著實鬆了一口氣。這位員工回來後，部門主管也對他另眼相看，他自己也增添了自信。後來，這位員工對華訊的發展做出了不小的貢獻。 華訊的例子表明，注意對「短木板」的激勵，可以使「短木板」慢慢變長，從而提高企業的總體實力。人力資源管理不能局限於個體的能力和水平，更應把所有的人融合在團隊里，科學配置，好鋼才能夠用在刀刃上。木板的高低與否有時候不是個人問題，是組織的問題。 在家電的舞台上，百家爭雄，然而海爾卻一步一個腳印地跑在最前列。為什麼？海爾的資本不是比別人厚，引進的國際人才也並不比別人多，人才素質不比別人高……一句話，海爾的「高木板」並不多，但人家有一個好的團隊，其整體績效不比任何「高木板」差。 所以，在加強木桶盛水能力的過程中，不能夠把「高木板」和「低木板」簡單地對立起來。每一個人都有自己的「高木板」，與其不分青紅皂白地趕他出局，不如發揮他的長處，把他放在適合他的位置上。
[編輯] 木桶理論的實用 1。 找出薄弱環節（短板），改進該環節。 2。 再找出改進後的薄弱環節（新的短扳），再改進。。。。。 3。 只要堅持做下去，企業會成長。 4。 「長」，「短」板不一定指人。可以是一個職能部門，或是一個產品。 要放開思維。 5。 注意取長補短，效率較高。