日本店面怎么培训员工的

⑴ 店里只有一个员工怎么培训

培训方法如下：
1、帮助员工学习他们本职以外的工作：以扩大他们的经验，在各种紧急状况时有处理能力皮胡，避免令人厌烦的重复性工作并提高效率。
2、向员工提供许多小册子，请义，而不要指望他们把一切东西都用笔记下来。除非他们会速记，否则就跟不上。假如你请你的员工记下这些最重要的问题，这会对他们有帮助。你可能记得以前对员工举行过考试并试图想起关于他们的信息，如果你过去得到过这种信息是通过眼睛而不是通过耳朵的，那么，现在你就很可能再得到原始记录。你回忆到的应该是视觉形象而不是声音。
3、要把培训看成是加速的经验：它能使你的员工们从别人的成功和错误中学习经验教训，避免以困难方式学习时所付出的代价与辛苦。初学者要经过下列四个阶段： 1）不自觉的不熟练——不能够做某事，甚至不知道自己的无知。
2）自觉的不熟练——开燃袭拦始知道了。
3）自觉的熟练——学会做某事，但必须特别专心致志于工作进程的每一阶段。
4）不自觉的熟练——能够不费力地完成工作。
4、当你的事业向前发展时，新产品、新体制、新政策和新市场都有进行培训的需要。培训工作是无穷无尽的，没有培训就不能向前发展，而且随着公司发展速度的加快，对培训工作的需求也会增加。从上到下检查每个人的工作成绩 ，通过培训加强实力，克服弱点和发挥潜力。让员工认识到，培训是一种令人兴奋的机遇，不是使人不愉快的或是一种改正性的惩罚措施。
5、新来的员工会感到孤象征、紧张和不安，因为开始时他们不可能做出很大贡献。做出适当的培训计划，向他们介绍公司，你的部门和他们具体的工作情况。在新员工即将到来的第一天。在他们出发前来时做好准备迎接工作。要亲自欢迎他们，并且要介绍旧有的同事及相关人员。
6、记住要培训在公司范围内市调转工作的人员。不需要对他们再作公司介绍，但必须介绍他们要去的部门和具体工作。从另一家公司业到你公司做类似原来的工作的禅逗人也需要按照你的工作方式进行培训，不学习可能会遇到困难。许多公司都有一项政策，宁愿培养自己的人员，不从竞争对手那去招聘。
注意听新来员工说：“我们”一词，指的是你们公司，而不是他们不久前才离开的先前那家公司。这是一个重要的里程碑，这意味着他们已经把自己看成是你手下的员工了。
7、指派一名你的有经验验员工做联络工作指导员。
新来员工可以向他求得帮助。最理想的人选是与新来者年龄和兴趣味相似，同他们合得来，使员工觉得他不是他的培训教师，他更像是他们的好朋友。如果你让有经验的人去教新员工，要让这些人先接受培训，使他们不要散布坏习惯。

⑵ 如何培养新人的步骤

如何培养新人的步骤

一、育思想：理论培训强思维
这一环节的主要目的就是给新进员工进行理论培训，强化员工的思维；可以根据自己企业大小情况规划培训模式，对于有一定规模的企业而言，这个操作起来就比较好规划了，可以交由人力资源部门负责即可。而对于一些小企业、小店面，没有那么完善的组织架构，这步骤的内容又该如何开展呢？
其实都是一样的，不论规模大小都可以按照这个步骤执行，只不过是形式与场景有所不同罢了。理论培训这个环节主要培训哪些内容呢？
（1）公司文化
（2）公司制度
（3）公司产品
（4）工作流程
（5）销售知识
（6）流程与话术
（7）销售理念
当然了，这也只是举例，每个企业在这方面的要求会有所不同；

二、穗侍练技能：角色演练巩技能
通过第一个步骤强化了理论知识，强化了思维，这个步骤主要是进行技能上的训练，模拟演练，使新员工在假定的场景下运用所学的知识与要点，提升自己的销售技能或工作技能。
这里的核心分为两部分，一是对销售流程的应对话术进行背诵，目的是强化销售思维，加深对销售的感觉，技能不是靠听、靠看就学会的，必须要去操作，去实践，去训练，才能更好的掌握这些技能。
二是角色演练部分，关键在于提前拟定好常见的销售场景，让员工们扮演销售员与顾客的角色模拟实际销售的场景，使其能够掌握销售的流程中的细节和注意事项，并且熟悉销售过程中的讲解卖点。
三、观实战：现场观摩深印象
这个步骤在新员工培养中我认为是最关键的环节，但很多店面都没有这个意识或者根本没有这个耐心去做这环节的训练，这步骤的主要目的是再次加深新员工销售技能的掌握情况，在自己理解的知识要点中如何与老员工销售过程中进行结合与思考。
现状是很多店面都是直接把新员工扔到店面去，让其自生自灭，没有一定的指导与跟进，更没有帮助，这导致了很多新员工刚入职不久就选择离职。
因此，让新员工去店面观摩还要注意以下洞尺几方面的内容：
（1）约法三章；事先约定好观摩规矩。
（2）带着目标去观摩；有方向、有任务；
（3）事后要总结；对观摩情况进行总结；
在总结方面，个人的经验证明以下总结步骤更有效果，而不是普通的总结逻辑，具体总结思路如下：
（1）观摩期间老员工（师父）一共接待了多少顾客？
（2）一共成交了多少单？
（3）那些没有成交的顾客，你认为原因是什么？
（4）如果换作是你（指新员工），你会如何应对这些顾客？
四、展己能：亲自上阵展己能
最后这个步骤才是新员工正式展现自己技能水平的环节，通过了前面的理论强化，角色演练，现场观摩三个环节，相当于把正常的工作流程与常见应对情况都模拟了一遍，接下来就是真刀真枪的干了。
这里要注意，根据新员工观摩情况结果考核不同，对其安排也不同。如果新员工的考核情况比较理想，可以安排其独自一人上阵销售，这里我称为”放单飞“就是不需要老员工陪同。
如是考核情况不是很理想，但又比较着急让其上岗试岗，这里就要安排一个老员工作为师父帮助，陪同，在其销售过程中出现任何问题都能及时补救，避免不必要的损失。
这个步骤最关键的核心是，你在实行这套方案时你得提前做好”老带新“的激励措施，要确保老员工积极、主动去带新员工，不然，你在执行时就会发现，这套方案很纳族高难执行，甚至没有效果。这才是关键的关键！

满意记得采纳和点赞哦！！

⑶ 罗森便利店是如何培训员工的

对员工进行系统培训。
方法毁漏可以有：企业培训手册、视频讲解、演示法、讲授法、角色扮演法等，或是专人专做，请专业人员培训。培训内容：基础培训，岗位培训，业务技能培训。培训时间安排：先上传培训资料，阅读，一周后安排一便利店进行现场培训，培训后再安排一便利店进行一次现场考评。
罗段庆森（LAWSON）是特许经营连锁式便利店。分店主要在日本关西地区，在中国上海、南京纤燃烂、重庆、沈阳、大连、杭州、北京、武汉、长沙、海南、唐山、保定也有分店。

⑷ 培训的流程是什么

【电销人员职前培训流程】
第一步：明确培训需求

所有的培训工作发起与培训需求。培训需求来自于两方面，一方面是为满足来自企业对员工工作能力提升的要求而确定的培训，一方面是员工为提高自身工作能力而提出的培训需求。作为店面管理的负责人，要有战略性的眼光，对人才储备及人才培养有一定的前瞻性，及时发现、明确培训需求。根据两种不同的培训需求，填写《培训需求调查表》《员工培训需求调查表》----见附件。
每一名员工都想成为一名优秀的员工，
有些时候，员工之所以会犯错并不是员工的本意，
而是员工根本不知道怎么做是正确的，正确的标准是什么？
第二步：制定培训计划
根据培训需求，制定培训计划。培训计划要有针对性、实效性，要明确培训目标、培训时间、培训方式，要将培训资源最大化利用，包括培训师、教材、培训费用等。制定培训计划后填写《培训计划表》---见附件。
第三步：准备培训
制定培训计划后，要进行培训前的充分准备，作为培训负责人要在培训前申请培训所需培尘昌培训所用的费用、教材、资料、培训设备、培训讲师等。培训费用的申请填写《培训费用申请表》---见附件。
第四步：实施培训
实施培训，要提前通知到受训员工培训的内容、时间、地点、课堂纪律、培训讲师等情况。所有培训的出席、考勤应同正常上班一样对待，要求学员填写《培训签到表》---见附件。
第五步：培训评估
每次培训后要及时进行评估，要在培训结束现场每个学员发给一张《培训评估表》。评估对象包括：培训师的表达能力、培训教材是否符合实际、培训时间安排的是否合理等。《培训评估表》
第六步：培训后的追踪与考核
培训不是目的，千万不要为了培训而做培训。培训的目的是希望员工通过培训后在工作中能提到提升，提高绩效，从而增强了企业的核心竞争力。所以培训后的迅厅追踪、考核就显得尤为重要，员工参加了培训只是培训流程的开始，真正能使培训的作用得到体现关键在于培训后的考核。所以每次培训后都要阶段性的对受训员工进行追踪、考核。具体填写《岗位考核表》---见附件。
派唯第七步：培训总结报告
每次培训后都要进行总结，要收集不同角度的总结报告。包括员工的总结结果、讲师的总结结果、主管以及店长的总结结果。一次完整的培训进行之后，要把完整的培训档案提交到公司培训部。具体填写《培训总结报告表》---见附件。如在培训前申请了培训费用，必须对培训费用进行结报。结报包括：讲师的培训费、学员用的教材费等。具体填写《培训费用结报表》---见附件。
第八步：员工培训记录
员工培训记录的工作很重要。作为店面管理人员，要很清楚员工通过培训在工作中的变化有多大，员工一年接受了多少次培训，总共有多少小时，员工接受了那些方面的培训，每次培训的考试成绩如何，考评记录如何等情况。所以，店面管理人员要对每一名员工建立一份培训资历表，具体填写《员工培训资历表》。

⑸ 要开一家日本料理店应该怎么准备

在日本开“餐饮店”是要到日本的政府机构，取得相关的各种资质的：
----------------------------------------------------------------------------------------------------
向“保健所”提交 《営业许可申请书》和《食品卫生管理者资格 》
向“税务署”提交 《开业届》和《青色申告承认申请书》《给与支払事务所等の开设届出书 》
向“消防署”提交《防火管理者》
向“职业安定所”提交《雇用保険》《労働基准监督所》《労灾保険》
--------------------------------------------------------------------------------------------------
到“保健所”去听课，修完了课程可取得“食品卫星管理者”资格。
-------------------------------------------------------------------------------------------------
另外，在日本经营“餐饮店”之前，还需要以下步骤:
一，店铺运营部分
1. 选定餐饮的内容，做市场调查
2. 制作菜单，设定价格
3. 购置器具
4. 店铺设计
5. 选择地址，取得店铺
6. 空调，电气，卫生，内装修，施工
7. 招聘员工，员工培训
8. 店铺宣传
二，经营部分
1. 事业计划，资金的运作
2. 经营许可和各种申请书
3. 财务委托（做账，票据管理，订货，入帐，账本管理，报税，监理等，一般都委托税理士做）
三，做好上述一和二后，决定开店
-----------------------------------------------------------------------------------
在日本开餐饮店，需要资金。 餐饮店经营的内容不同，开店所需资金也不同。
例如： 拉面店的开店资金，至少需要500万日元。

⑹ 想给员工培训，但不知道怎么培训

员工培训务实员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练镇闭的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 企业的员工培训内容主要分为三个部分 （一）应知应会的知识 主要是员工要了解企业的发展战略、企业愿景、规章制度、企业文化、市场前景及竞争；员工的岗位职责及本职工作基础知识和技能；如何节约成本，控制支出，提高效益；如何处理工御友裂作中发生的一切问题，特别是安全问题和品质事故等。 这类的课程应人力资源和部门主管共同完成，分工协作并相互督促。对于有些规章制度和企业文化，要求全体员工能理解、能认同和能遵守。就像蒙牛一样，员工若没有良好的行为规范，企业凭什么高速的发展？ （二）技能技巧 技能是指为满足工告态作需要必备的能力，而技巧是要通过不断的练习才能得到的，熟能生巧，像打字，越练越有技巧。企业高层干部必须具备的技能是战略目标的制定与实施，领导力方面的训练；企业中层干部的管理技能是目标管理、时间管理、有效沟通、计划实施、团队合作、品质管理、营销管理等，也就是执行力的训练，基层员工是按计划、按流程、按标准等操作实施，完成任务必备能力的训练。 （三）态度培训 态度决定一切！没有良好的态度，即使能力好也没有用。员工的态度决定其敬业精神、团队合作、人际关系和个人职业生涯发展，能不能建立正确的人生观和价值观，塑造职业化精神。这方面的培训，大部分企业做的是很不够的。 培训大师余世维认为：中西方企业最大的差异是我们的员工不够职业化。企业对员工职业化方面的培训也少得可怜，我们很多企业的高管都不够职业化，中基层员工就更不用说了，员工的职业化程度严重制约着企业的发展。 员工的工作态度是要用正确的观念去引导，良好的企业文化去熏陶，合理的制度去激励；赏识员工的 进步，使他们建立强大的自信心；正确的看待自己和企业，根据他们的特长安排他们的工作，才能创造良好的绩效。帮助员工的自我价值实现了，企业和员工才能共同成长。 社会的浮躁，教育的缺陷，社会的转型，价值观的扭曲，人们对财富和成功的偏见，，严重影响着企业的发展和社会的进步，谁能高屋建瓴，先人一步教育培训引导好员工的态度，就奠定了企业的成功的基石。 日本企业的培训和管理，借鉴吸收了美国的经验，结合了本国的国情，运用实践了中国的儒学，所以他们很成功。目前结合我国的实情，中小企业最需要培训的是员工的态度方面的，像积极心态、感恩心态、团队精神、有效沟通、交际礼仪等；实用知识和工具的应用方面的，像质量管理八大原则、5S 、PDCA 、QC 七大手法、四不放过原则、目标管理、时间管理、SWOT 分析法、精益生产等，这些都是非常实用的。可是很多企业本未倒置，这些基础培训都没有做好，而去听什么NLP 、成功学，真的很可惜。 在广东中山，很多外资企业已经把EAP( 员工帮助计划) 的培训导入企业时，帮助员工减缓工作压力，改善工作绩效时，可我们很多民营中小企业，连员工的知识和技能方面的培训，还未引起重视，这就是差距啊！

⑺ 店面新员工入职培训，流程是什么

对于新员工来说，如何让新员工安全落地，全心全意跟随组织？入职时要宣传培训到位。公司要明确新员工培训的目标导向是什么，是通过培训给员工洗脑，还是通过培训告知员工企业文化和各种规章制度，还是希望通过培训让员工真正获得对工作和生活有益的知识。在职培训应该给我们的新员工带来他们真正想知道的关于他们切身利益的东西，让他们明白原来培训能带来这么多好处。

这一阶段的培训主要围绕岗位描述、部门内部规范、操作流程等方面展开，让新员工对工作有全新的认识，及时消化岗位和部门的要求，做好心态的调整。其次，岗位技能的实战。新员工在接手烂枝受到部门的一些理论知识后，会安排专门的人员“传帮带”，也就是所谓的师傅至少在短期内会手把手教学徒。“师傅”与新员工共同签署岗前技能培训，师傅签署并撰写考核意见。师傅的结论将直接影响新员工能否独立工作。

⑻ 日本企业如何激励员工工作

绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核 ，让冲不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里， 终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化旦滑汪的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。 在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员模仔工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。 在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”作为社训的第一条；松下电器公司就把“产业报国”放在第一；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”这些日资企业把他们的经营哲学，充分的体现了企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。 例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大比支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬 ，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬 ，因为他们那时已不需要太多的支出。 从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出规划，很好的体现了以人为本的企业管理，而且将整个社会的两代人紧紧相连，使企业的发展与整个民族的进步息息相关，这不正是体现了他们对社会和国家的责任感，也真正体现了企业对社会的价值。 在我们的企业家眼里，当员工跳槽时，他们更多的是埋怨员工的拜金主义观念，从更多的是考虑到对员工工资和培训支出的控制，而没有考虑我们的企业为员工付出了什么？为我们的社会做了些什么？企业与员工相互信任的基础是什么？如果只谈利润的话，那这个企业也许只能是短时期的“利润英雄”罢了，不会有长期的辉煌发展。因此，建议我们的企业家在思考如何经营企业的同时，也要更多的考虑我们经营企业的目的是什么.